Eine Faustformel für Führungskräfteentwicklung

Was ist die wichtigste Funktion von Führungskräften im Unternehmen? Aus meiner Sicht ist es die Multiplikatorenfunktion. Die Fähigkeit, strategisch notwendiges Verhalten als Impulsgeber auf eine große Zahl von Mitarbeitern zu übertragen. Über die verschiedenen Management-Ebenen der Organisation entfaltet und implementiert sich so kaskadenförmig die Strategie.

Denn nur über die Mitarbeiter gelingt die erfolgreiche Umsetzung der Strategie, worin die wirtschaftliche Zukunft des Unternehmens liegt. Ein wichtiger Aspekt für die Führungskräfte-Entwicklung ist somit, nicht im Heute und Jetzt zu verharren, sondern den Blick in die Zukunft zu richten. Welche Kompetenzen braucht die Führungsmannschaft, um die strategischen und operativen Ziele auch in Zukunft mit gemeinsam mit ihren Mitarbeitern herbeizuführen? Welche Rolle kommt der jeweiligen Führungskraft dabei zu?

Da keine Entwicklung immer zu 100 Prozent planmäßig verläuft, sondern Veränderungen eher die Tagesordnung bestimmen, ist eine wesentliche Anforderung an die Führungskräfte, damit agil umzugehen. Die Führungskräfte müssen ihre Rollenanforderung permanent hinterfragen und flexibel darauf reagieren und ihr Umfeld gestalten. Um diese Anforderung erfüllen zu können gilt es, ein  möglichst  breites Geschäftswissen, ein funktions- und länderübergreifendes Netzwerk und seine eigene geistige und mentale Agilität auszubauen. Dabei kann Führungskräfteentwicklung unterstützen.

Ein Teil der Führungskräfteentwicklung besteht immer aus dem Erwerb von generellem Management-Know-How in Form von Trainings. Entscheidend ist jedoch das learning by doing, das Training on the job. Es zählt die neu erworbene Erfahrung in der Anwendung von Methoden und Instrumenten, sowie in der Umsetzung von Projekten. Hier kommen wir zurück auf die eigentliche Funktion von Führungskräften. Sie lernen schneller als andere und sollen ihr Wissen vermitteln und ihre Erkenntnisse so weitergeben können, dass auch die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Veränderungen schneller und besser umsetzen können.

Meine Faustformel aus langjähriger Erfahrung in der Führungskräfteentwicklung lautet 70:30. Das praktische Training on-the-Job sollte 70 Prozent der Führungskräfteentwicklung ausmachen. Der begleitende „theoretische“ Trainingsanteil off-the-Job sollte nicht über 30 Prozent kommen. Auf der Grenzlinie befindet sich ein nicht zu unterschätzender Anteil an persönlichem Business-Coaching, das Führungskräfte zur Reflexion ihrer eigenen Rolle und zur Unterstützung ihrer Multiplikatorenfunktion in aller Regel gut gebrauchen können.

Über die Autorin
Manuela Schuster

Stationen: langjährigeTätigkeit mit Führungsverantwortung im öffentlichen Sektor, verantwortlich für die Auswahl und Entwicklung von Nachwuchskräften für die freie Wirtschaft und Internationale Organisationen; Director Learning and Development in einem DAX 30 Unternehmen, verantwortlich für zentrale Personalentwicklung und die globalen Qualifizierungsprogramme.

Beratungsschwerpunkte: HR Consulting, Board & Executive Services, Talent & Succession Management, Assessment & Development, Coaching, Change Management.