Eignungsdiagnostik – die Kombination von Methoden macht den Unterschied

Menschen sind vielseitig und Menschen sind verschieden. So einfach es klingt, so schwierig ist dies im beruflichen Alltag zu berücksichtigen. Häufig vereinfacht hier das „Gießkannenprinzip“ die Personalmaßnahmen allzu sehr, ohne auf die individuellen Unterschiede einzugehen.  Denn wie kann die Vielseitigkeit eines Menschen und die Verschiedenheit von Menschen im Personalmanagement abgebildet werden? Wie kann es gelingen, die Unterschiede zu erfassen, und sicherzustellen, dass man die richtige Entscheidung für das Unternehmen und für die Person trifft?

Eine Vielzahl von diagnostischen Tests und Verfahren sind dafür am Markt erhältlich. Aber längst nicht alle halten, was sie versprechen. Ziel muss es stets sein, eine Vorhersage von Verhalten zu ermöglichen. Denn darauf baut die Prognose auf, die in der Auswahl oder Weiterentwicklung aufgestellt wird, und die voraussagt, ob jemand die geforderte Tätigkeit auch erfolgreich ausführen kann. Häufig haben jedoch die sogenannten Tests nichts mit der Tätigkeit im Job zu tun, so dass auch keine Aussage zu Verhalten am Arbeitsplatz möglich ist.

Die Komplexität menschlichen Verhaltens vorherzusagen, ist keine einfache Disziplin. Einfach zu handhaben erscheinen Verfahren, die die Komplexität verringern, indem sie Menschen in Gruppen einteilen oder zuteilen (rote, grüne, blaue Typen, „Du bist der XY-Typ“). Diese sogenannten typenbildenden Verfahren können sinnvolle spielerische Anwendung beispielsweise im Teambuilding finden. Jedoch sind die Grenzen eines solchen „Schubladen-Denkens“ klar gesetzt: Wenn es um individuelle Entwicklungsmaßnahmen geht oder die Auswahl des passenden Mitarbeiters für einen bestimmten Job. Hier helfen die vereinfachten Kategorien aus einem einzelnen kurzen Fragebogen nicht weiter. Zum Teil wird eine sinnvolle Aussagekraft zudem durch standardisierte Ergebnisberichte erschwert, in denen sich aufgrund der allgemein formulierten Textbausteine quasi jeder wiederfinden kann.

Wie also entscheiden bei der Auswahl eines Instruments, das bei der Identifikation der richtigen individuellen Maßnahmen helfen soll? Die Vielschichtigkeit einer Person zu erfassen bedarf der Kombination möglichst vieler Aspekte der Person. So zählt nicht nur die Erfahrung, die ein Mensch zuvor gemacht hat, sondern auch seine kognitiven Fähigkeiten und die Ausprägung seiner Persönlichkeitseigenschaften. Erst dadurch, dass diese verschiedene Ebenen der Person auch mit einer Kombination von verschiedenen Methoden erfasst werden, kann eine Annäherung erzielt – und damit Verhalten vorhergesagt werden. Ein in seinem Ablauf gut strukturiertes Gespräch, das sich beispielsweise gut eignet, um auf die Motivation einzugehen, sollte ergänzt werden durch Verfahren, die andere leistungsrelevante Aspekte erfassen, wie eben Intelligenz und Persönlichkeit.

Ziel ist es, die Person möglichst ganzheitlich zu erkennen und letztendlich ihre Leistung im Beruf ein Stück weit verlässlicher vorhersagen zu können. Dabei darf der Bezug zum Job, um den es geht, nicht vergessen werden! Machen extrovertierte Menschen im Gespräch häufig einen besseren Eindruck, ist diese Eigenschaft aber nicht in jedem Job vonnöten. Entscheidend ist die Passung der Persönlichkeit zu den geforderten Tätigkeiten. Nur wenn diese Passung gegeben ist, kann und will ein Mitarbeiter seine optimale Leistung abrufen.  Wer glaubt, dies bei Personalentscheidungen aufgrund seines “Bauchgefühls“ herausfinden zu können, der betreibt ein Glücksspiel.

Wer hinsichtlich den Erfolg selbst eingeführter, aber auch zugekaufter Personalinstrumente nicht dem Zufall überlassen möchte,  findet eine Orientierung in der DIN 33430. Qualitätsrichtlinien  für berufliche Eignungsdiagnostik werden hier festgehalten. Zertifizierte Unternehmen und Einzelpersonen  erfüllen höchste Standards und müssen die Einhaltung der beschriebenen Prinzipien regelmäßig unter Beweis stellen. So hilft die DIN 33430, die Spreu vom Weizen zu trennen im Dschungel der „Psychotests“ und Auswahlverfahren.

Stefanie PlassmeierÜber die Autorin
Dr. Stefanie Plassmeier

Studium der Wirtschaftspsychologie mit Schwerpunkt Personal & Organisation in Lüneburg und Brisbane. Promotion über „Mitarbeiterbindung im demografischen Wandel“

Stationen: Mehrjährige Tätigkeit als Projektleiterin zum Management alternder Belegschaften mit Kooperationspartnern der Branchen Transport und Logistik, IT und Versicherung. Erfahrungen in der Führungskräfteentwicklung internationaler Konzerne. Dozentin an verschiedenen Hochschulen zu Personalauswahl und Eignungsdiagnostik.

Beratungsschwerpunkte: Rekrutierung, Integration und Entwicklung von Fach- und Führungskräften, Potenzialanalyse, Eignungsdiagnostik, Mitarbeiterbindung, Personalmanagement im demografischen Wandel

Weitere Informationen zum Thema finden Sie auf unserer Webseite unter:
http://www.mercuriurval.com

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