Dass sie Frauen in Führungspositionen brauchen, haben die meisten Unternehmen längst erkannt. Gründe dafür gibt es viele, darunter ehrenhafte und pragmatische, aber auch politische. Dass es auch ökonomische Gründe gibt, haben in den letzten Jahren verschiedene Studien belegt. Unternehmen, die mehr Frauen in Führungspositionen haben, sind auch wirtschaftlich erfolgreicher.
Ganz zu schweigen von den soziodemografischen Daten. Frauen stellen 51 Prozent der Bevölkerung in einem älter werdenden Land dar, dessen Wirtschaft ständig auf neue und gut qualifizierte Mitarbeiter angewiesen ist. Es ist schon jetzt in den Unternehmen spürbar: Die „guten Männer“ gehen irgendwann zur Neige, man ist schlichtweg auf die guten Frauen angewiesen. In vielen Studiengängen stellen Frauen heute schon die Mehrheit dar, teilweise sogar mit zwei Dritteln der Absolventen. Ein Potenzial auch für Führungsfunktionen, und die Unternehmen haben es bei weitem noch nicht ausgeschöpft. Denn von der Erkenntnis zur Veränderung ist es oft ein anstrengender Weg.
Es gibt durchaus auch noch das Gegengewicht, die „Old Boys-Netzwerke“. Und manche Männer haben ein massives Problem damit, wenn bei einer Besetzungsentscheidung eine Frau das Rennen macht. Das Prinzip der Selbstrekrutierung gilt also nicht nur für bestimmte fachliche Disziplinen, sondern auch in typisch männlich geprägten Branchen oder Unternehmen für die Karriere. Dabei erlebt man in der Praxis gerade in den Branchen mit geringerem Frauenanteil, dass vorhandene Bewerberinnen fast immer auch die besseren Führungskräfte sind oder wären.
Aber wo nur Männer das sagen haben, fühlen sich Frauen oft unwohl. Klassisch männliches Führungsverhalten macht sie zum Fremdkörper. Und manche Einladung wirkt deshalb mehr als Drohung: „Sie haben die Chance, die erste Frau in der Geschäftsführung zu sein.“ Was für ein Angebot. „Nur Westernhelden, nein danke“, sagen bislang viele. Denn es drängt sich unmittelbar die Frage auf: „Bin ich hier nur die Quoten-Frau?“ Quotenfrauen sind schmückendes Beiwerk, haben aber keinen Einfluss. Keine erfolgreiche Frau will Quotenfrau sein.
Frauen in Führungspositionen bringen, das muss Chefsache sein. Und ein Unternehmen muss die Voraussetzungen dafür schaffen. Insbesondere beim leidigen Familienthema. Das gilt zum Einen für die Arbeitsbedingungen. Die Familiensituation muss organisatorisch abgefangen werden, Flexibilität bis hin zur Teilzeit ist notwendig. Das gilt aber noch mehr auf der Ebene der Unternehmenskultur. Offenheit und Verständnis sind nötig. Frauen, die Führungspositionen anstreben, wollen Wertschätzung für ihre Leistung erfahren. Und nicht konfrontiert werden mit der Unterstellung, möglicherweise eine verantwortungslose „Rabenmutter“ zu sein. Oder wahlweise eine „rücksichtlose Karrieristin“, die dem eigenen Fortkommen zuliebe das Kinderkriegen gleich ganz unterlässt und erkannt hat: „Präsenz macht Karriere“. Vor allem aber nicht mit dem ständig unterschwellig vermittelten Gefühl, nicht gewollt, geschätzt und für die erbrachte Leistung geachtet zu sein.
Ob Frau oder Mann, eine Auswahl nach reiner Qualifikation ist immer die vernünftige Lösung. Doch einer Besetzungsentscheidung liegt natürlich immer eine Zukunftsprognose zugrunde. Und während Männer sich mehrheitlich gerne selbst überschätzen und deshalb gerne auch die Gewissheit vermitteln, für eine Stelle wie geschaffen zu sein, stellen Frauen ihr Licht meist unter den Scheffel. Sie benötigen häufig einen kleinen Schubs in die Verantwortung, der sie dann umso mehr gerecht werden können. Verantwortlichen kann man deshalb nur raten: Lasst die Frauen ihre Qualifikation zeigen und einbringen. Macht Frauen Mut, Verantwortung zu übernehmen. Und habt selbst den Mut, Frauen in Verantwortung zu bringen. Provokativ: Wer Frauen keine Führungspositionen zutraut, ist selbst feige!
Über die Autorin
Ulrike Nussbaum
Fachkauffrau für Marketing, Heilpraktikerin für Psychotherapie
langjährigeTätigkeit und Führungsverantwortung in einem Hightech-Konzern, hier Aufbau und Leitung eines Vertriebsteams zur zielgerichteten Entwicklung des Account Managements, Aufbau eines Trainingscenters für Sales Mitarbeiter, Management-Funktionen im Vertrieb und Marketing, Direktor Vertrieb und Marketing bei einer auf Interims-Management spezialisierten Unternehmensberatung, hier: Implementierung neuer Vertriebs- und Marketingstrategien, sowie Steuerung der Interimsprojekte und Auswahl der Executives.
Beratungsschwerpunkte: Business Coaching, 100-Tage-Coaching, Talent Management, Succession Management, Management Assessment & Development, Outplacement, Organizational Development and Change Management, Steuerung und Leitung internationale Projekte länderübergreifend, Management Audits, Performance Programme.
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