Die Mittelmanager – Führungskraft im Rollenkonflikt

Obwohl dem mittleren Management in Unternehmen eine hohe Bedeutung zukommt, ist die Wertschätzung, die es erfährt vergleichsweise gering. Der Mehrwert und die Leistungen, die Mittelmanager erbringen, bleiben in der Regel unsichtbar. Ganz ähnlich wie mittlere Kinder in Familien laufen sie Gefahr, übersehen zu werden.

Das mittlere Management ist gleichzeitig Führungskraft, Manager und Spezialist, muss also Fachaufgaben, Managementaufgaben und Führungsaufgaben wahrnehmen. Entsprechend muss der Mittelmanager eine doppelte Rolle ausfüllen: als Führungskraft die operativen Mitarbeiter steuern und deren Tätigkeiten vor dem Topmanagement verantworten, als Mitarbeiter und Untergebener Anweisungen vom Topmanagement empfangen und ausführen.

Leader und Follower

In dieser Sandwich Position muss er – anders als das Topmanagement – an zwei Fronten kämpfen und den Rollenkonflikt zwischen „leader“ und „follower“ meistern. Entsprechend hoch sind die Anforderungen an das Mittelmanager. Denn um den Balanceakt zwischen Strategischen Planen, Steuern und Entscheiden und Operativer Umsetzung erfolgreich zu meistern, erfordert es besondere Kompetenzen.

Gerade junge Führungskräfte schlüpfen oftmals unvorbereitet in ihre erste Führungsverantwortung, da Karrierepfade im mittleren Management in der Regel fachlich ausgerichtet sind. Sie tun sich dann jedoch schwer damit, sich in ihrer neuen Rolle wieder zu finden und  ihren eigenen Führungsstil zu entwickeln. Nicht immer gelingt der

Rollenwechsel vom Kollegen zum Vorgesetzen, und Frustration wie Demotivation sind bei der Führungskraft selbst wie auch bei den Mitarbeitern die Folge, inklusive der negativen Auswirkung  auf Resultate.

Wo hakt es?
Ob jemand als Mittelmanager erfolgreich ist, hängt von einer Reihe Fragen ab:

–          Wie wird der Mittelmanager mit dem Druck von oben fertig?

–          Wie wird er mit der Erwartungshaltung seiner Mitarbeiter umgehen?

–          Mit welchen Mechanismen wird er sich selbst steuern?

–          Wie stark ist seine Veränderungsbereitschaft ausgeprägt?

Und nicht zu vergessen: Was ist mit den Grabenkämpfen zwischen den Kollegen anderer Abteilungen, die oftmals nicht ausbleiben?

Management-und Führungsseminare im Rahmen der Personalentwicklung können hilfreich sein, Gedankenprozesse anzustoßen und theoretische Grundlagen der Personalführung zu vermitteln. Ob jemand aber den praktischen Anforderungen in dieser Sandwich-Position gewachsen ist, sollte idealerweise schon im Vorfeld geklärt werden. Denn es gehört auch zur Rolle einer Führungskraft, ein deutlich höheres Maß an Druck auszuhalten, als die Mitarbeiter.

Kann man also Mittelmanager sich selbst überlassen, sie zwingen, selbst mit ihrer Situation klar kommen? Manche Top-Führungskraft hat diese Erwartung. Doch die Praxis zeigt regelmäßig Notwendigkeit auf, einzugreifen. Und Führungskräfte haben Handlungsmöglichkeiten. Ein wesentlicher Mechanismus ist die klare Definition der Rolle, die Abgrenzung der Aufgabe und damit verbunden der Entscheidungskompetenzen. Wird dies vom Vorgesetzten mit dem Mittelmanager gemeinsam festgehalten, lässt sich von vorne herein eine spätere Überforderung aber auch Unterforderung vermeiden. Dazu ist es aber notwendig, dass sich das Top-Management selbst diese Fragen in Bezug auf die nachgeordneten Führungskräfte stelle. Auch für Top-Manager gilt: Aus den Anforderung an die eigene Rolle als Führungskraft kann man sich nicht einfach so verabschieden.

Bobby SpontiÜber die Autorin
Bobby Sponti

Studium der Wirtschaftspädagogik, Anglistik und Romanistik an der Universität Heidelberg

Stationen: Langjährige Tätigkeit in der Pharmazeutischen Industrie in den Bereichen Marketing und Sales. Einstieg in die Personalberatung in 2000, Stationen bei Mercuri Urval und Kienbaum Executive Consultants

Beratungsschwerpunkte: Suche und Auswahl von Fach- und Führungskräften, Eignungsdiagnostik, Management und Sales-Audits, Coaching, Employer Attractiveness

Weitere Informationen finden Sie unter
Mercuri Urval

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2 Antworten zu Die Mittelmanager – Führungskraft im Rollenkonflikt

  1. Stefan R. schreibt:

    sehr interessanter Artikel. Haben Sie Literaturempfehlungen zum Thema?

    • Bobby Sponti schreibt:

      Schön, dass Sie mein Artikel interessiert! Zu diesem Thema kann ich Ihnen keine Literatur empfehlen – das sind meine Erfahrungen aus 13 Jahren Beratung. Freue mich immer über Ideen, Meinungen und Austausch zum Thema.

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